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大阪のマーケティングリサーチの専門機関、市場調査社のスタッフブログです。
日常生活でスタッフが感じたことや、弊社のサービスの紹介をしていきます。

感情マーケティング(浜本)2012年2月28日 火曜日

 
先日、大規模な定性調査を担当させて頂く機会があり、勿論リサーチ結果をここでお話しさせて頂くことは守秘義務上できないのですが、過去に社内である文献についてみんなでまとめた結果に類似している点があり、リサーチの経験からその理論の正当性を肌で感じることができました。
アルジュン・チョードリー著の「感情マーケティング」
この文献をまとめることになった経緯としては、

市場のコモディティ化とともに、経験価値創造やブランド構築が企業にとっての重要課題となっている。ところが、経験価値やブランドを追い求める消費者の理解において鍵となる感情問題は、これまでマーケティングにおいてほとんど論じられていなかった。研究の題材とした「感情マーケティング」は、消費者による製品選択や広告メッセージについての処理などにおける感情的動機と理性的動機を記述したものである。
さらに、これらの動機的要因がブランド・ロイヤルティ、市場シェア、高価格マージンなどのマーケティング成果に与える影響を示している。

この文献から得られた知見を要約すると、

様々なマーケティング活動において、「感情(ポジティブな感情)」を高めること=情緒的価値を高めることで、商品に対する「知覚リスク」が軽減したり、コミットメントが高まる。
結果、「プレミアム価格」、高価格でも支払いたいというブランド成果を得ることができる。
マーケティング戦略を策定する際に、「情緒的価値」を高める戦術がインプリケーションされておく必要がある。

以下が、本文で書かれてあった「ブランドの態度形成過程をモデル化(図示)」した内容です。

私が担当させて頂いた調査においても、同様の示唆が得られており、普段の生活を振り返ってみても、、、
例えば、私は「ファション」に関してはとても疎く、夏は涼しく、冬は暖かい、ビジネス上では奇をてらわないといった最低限の基準(機能性)を満たしさえすれば、どんな服でもよいのです。
なので、ファッション(私にとっては単なる衣服)にはお金をかけません。
一方、過去にもこのブログで触れている「通信端末(ケータイ・スマートフォン)」にはお金に糸目をつけません。なぜなら通信端末は、私に日々、様々な情報を昼夜を問わず提供してくれ、疎遠になりかけていた旧友との繋がりの場を提供してくれ、スケジュールの管理までしてくれる。まさに、私にとっては「ドラえもん」に近い存在なのです。ここで得られる価値は情緒に溢れています。
人によっては「服」を「ファッション(自分をよりよく魅せてくれるモノ)」、一方で「通信機器」を「高機能な糸電話(単なる道具)」と、私とは真逆に捉えている方も多く存在しています。
これは、各個人にとって機能的な満足が得られるのか、それとも情緒的な満足が得られたるのかによって、その商品やサービスの見方、扱いそのものが変わってしまうという例です。
商品やサービスを提供する企業の視点では「機能的価値」を高めるコミュニケーションよりは「情緒的価値」が得られるようなコミュニケーションを実施していく必要があるということになります。
だって、同じ商品やサービスでも選択されることが多くなったり、プレミアムな価格でも受け入れられるということに繋がるのだから。
ここから更に思ったことは、これは有形の商品やサービスに限られたことではなくて、「ヒト」そのものにも言えることではないかということです。
「仕事が早い」「正確だ」といった評価を得られることは非常に重要なことだと思うが、「任せて安心」「とにかく頼れる」といった情緒的な側面での評価を得られる人になりたいと思う今日この頃。
だって、この情緒的な側面での評価を得られることで「指名がかかり」「高く買って貰える」のだから(笑)。
(浜本)

モチベーションについて(浜本)2011年6月27日 月曜日

仕事の関係で、とある文献を目にしました。
少し古い文献にはなりますが、ハーズバーグの『二要因理論(動機付け・衛生理論)』
ご存知の方もいらっしゃるかと思いますが、概ね以下のような内容です。
ハーズバーグの二要因理論(動機付け・衛生理論)とは、

アメリカの臨床心理学者、フレデリック・ハーズバーグが提唱した職務満足および職務不満足を引き起こす要因に関する理論。
人間の仕事における満足度は、ある特定の要因が満たされると満足度が上がり、不足すると満足度が下がるということではなくて、「満足」に関わる要因(動機付け要因)と「不満足」に関わる要因(衛生要因)は別のものであるとする考え方。

元々は、1959年にハーズバーグとピッツバーグ心理学研究所が行った調査における分析結果から導き出された。

約200人のエンジニアと経理担当事務員に対して、

「仕事上どんなことによって幸福と感じ、また満足に感じたか」
「どんなことによって不幸や不満を感じたか」

という質問を行ったところ、人の欲求には二つの種類があり、それぞれ人間の行動に異なった作用を及ぼすことがわかった。
 

たとえば人間が仕事に不満を感じる時は、その人の関心は自分たちの作業環境に向いているのに対して、人間が仕事に満足を感じる時は、その人の関心は仕事そのものに向いている。
ハーズバーグは前者を衛生要因、後者を動機付け要因と名づけた。
前者が人間の環境に関するものであり、仕事の不満を予防する働きを持つ要因であるのに対して、後者はより高い業績へと人々を動機づける要因として作用している。
●動機付け要因
仕事の満足に関わるのは、「達成すること」「承認されること」「仕事そのもの」「責任」「昇進」など。
これらが満たされると満足感を覚えるが、欠けていても職務不満足を引き起こすわけではない。動機付け要因は、マズローの欲求段階でいうと「自己実現欲求」「自尊欲求」さらに「社会的欲求」の一部に該当する欲求を満たすものとなっている。
●衛生要因
仕事の不満足に関わるのは「会社の政策と管理方式」「監督」「給与」「対人関係」「作業条件」など。
これらが不足すると職務不満足を引き起こす。満たしたからといっても満足感につながるわけではない。単に不満足を予防する意味しか持たないという。
衛生要因は、マズローの欲求段階でいうと、「生理的欲求」「安全・安定欲求」と「社会的欲求」の一部の欲求を満たすものとなっている。
自分に当てはめて考えてみると、確かに社内の対人関係がうまくいかない時、社内環境がよくないケース、期待する給与が得られなかった場合、不満は募ります。ただし、これらは、上司や仲間と一杯飲みに行くことで、解消されることが殆どで、解消されたからといって、自身のモチベーションがアップする訳ではありません。どちらかというと平常心で仕事ができるといった感じでしょうか。
一方、仕事におけるミッションの達成、仕事を通してお客さまに評価して頂けること、浜本さんにお任せなどのお言葉を頂戴すると、例え徹夜が続こうとも、なんとかお力になりたいと感じるものです。
まさに、モチベーションのアップ。自己顕示欲に固執し過ぎかなとは思いつつ、でも、これらのことが自身のパワーの源であることに間違いはなく、やや古い文献であっても、理論がしっかりと構築されていれば、現在でも充分に活用できるなと感じています。

(浜本) 

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